带薪休假在一些单位未能落实警惕五种侵权行哈

据北京市第一中级人民法院统计，劳动者因带薪年休假问题与用人单位发生的纠纷数量不断增长。自2012年4月至201 年4月，该院共审结劳动争议案件 467件，其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的案件约占45.2%，在这些案件中劳动者胜诉的高达90%。这些数字表明，带薪年休假在相当一部分用人单位中仍然未能落实。

： 带薪年休假天数如何确定？待岗时间能否折抵休假时间？单位组织的旅游是否能代替年休假？单位能否与员工签订合同约定取消休假？采访了北京一中院劳动争议庭庭长张弓。

【行为一】以入职年限漠视累计工龄

典型案例：用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假。实践中，法院依据劳动者提交的人才服务中心《工龄证明》以及单位已经为劳动者安排的医疗时间反向推算，认定劳动者累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。

法官提示：劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限，避免在入职以后产生争议。在诉讼中劳动者应积极举证证明自己曾经的工作年限。

【行为二】以待岗用工规避年假条件

典型案例：用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。实践中，有用人单位认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。

法官提示：应当区分待岗与休假，带薪年休假期间，劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。